Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø hos ISS Danmark

Februar 2005

Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø reducerer personaleomsætning og sygefravær markant hos ISS Danmark A/S.

ISS Danmark har i samarbejde med Teknologisk Institut, Arbejdsliv gennemført et projekt om forbedring af det psykiske arbejdsmiljø på tre arbejdspladser, hvor ISS har rengøringsenterprisen: Forskningscenter Risø, Den Kgl. Veterinær- og Landbohøjskole samt Royal Scandinavia, som senere blev skiftet ud med Teknologisk Institut. Projektet har været finansieret af Arbejdstilsynet. Projektet har ført til en reduktion af sygefraværet på mellem 3 – 5,5 pct. før projektets start til under 1 pct. på alle tre arbejdspladser på tidspunktet for projektets afslutning. Men især personaleomsætningen er dykket i projektperioden: Tallene før projektets start var henholdsvis 96, 63 og 56 pct. og ved projektafslutning henholdsvis 7, 17 og 0 pct. Projektet har med andre ord markant reduceret ISS’ udgifter til sygefravær, oplæring af nye medarbejdere m.v.

En kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø ved projektstart viste blandt andet, at rengøringsassistenterne arbejdede meget alene og havde et begrænset arbejdsmæssigt og socialt fællesskab med kollegaer. Assistenterne havde hvert sit område at sørge for, og var som sådan ikke afhængige af eller interesserede i, hvad de andre ISS-kolleger på arbejdspladsen havde af opgaver. Og de kendte på den baggrund ikke hinandens områder særligt godt. Problemet opstod, når kolleger skulle overtage rengøringen i en periode – eksempelvis i forbindelse med ferieafholdelse. Når assistenten returnerede fra ferie, oplevede hun, at rengøringskvaliteten på hendes område ikke levede op til standarden. Der var simpelthen beskidt. Et andet resultat af det manglende arbejdsmæssige fællesskab var, at lederen havde meget travlt med at koordinere det daglige arbejde. Hvis en medarbejder var syg, måtte lederen selv i gang med at finde en erstatning og blev som sådan bundet meget hårdt op af den daglige drift.

I projektet har der på den baggrund været arbejdet med at opbygge de arbejdsmæssige og sociale fællesskaber - så vidt muligt med fokus på rengøringsarbejdet. Eksempelvis blev medarbejderne på Risø inddraget i arbejdet med ferieplanlægningen, der næsten altid har givet anledning til problemer. Det skyldes, at mange medarbejdere med anden etnisk baggrund gerne vil have en lang sommerferie i bestemte uger for at kunne rejse til hjemlandet og besøge familie. Når hovedparten af medarbejderne har en anden etnisk baggrund, bliver det derfor vanskeligt at imødekomme alle ferieønsker. Ved at inddrage medarbejderne i ferieplanlægningen, blev det lettere for alle at forstå vanskelighederne med at holde ferie på samme tid. Inddragelsen betød, at medarbejderne kunne bidrage konstruktivt med at finde løsninger på planlægningen af ferien.

Rengøringsarbejdet var også i centrum, da medarbejdere på Forskningscenter Risø og Teknologisk Institut gennemførte en fotosafari. Udstyrede med et digitalt kamera tog de billeder af hinandens arbejdspladser og områder, og på den efterfølgende præsentation af billederne blev forskelle og uligheder samt fordele og ulemper ved arbejdsområder og metoder drøftet.

På Den Kgl. Veterinær- og Landbohøjskole er der indført ændrede procedurer i forbindelse med sygefravær, og kontakten til kunden foregår i højere grad direkte mellem kunden og den enkelte assistent. Resultatet har medført, at medarbejderne på arbejdspladserne i højere grad er i stand til at klare sig selv, hvilket har ført til, at lederne bruger mindre tid til den daglige drift. I stedet anvender lederne mere tid på medarbejderne og på at fastholde den positive udvikling af arbejdsmiljøet.

Projektet indeholdt også et udviklingsforløb om psykisk arbejdsmiljø for 40 ledere. Forløbet satte fokus på ledernes muligheder for at forbedre såvel deres medarbejderes psykiske arbejdsmiljø som deres eget. En undersøgelse af ledernes eget psykiske arbejdsmiljø viste, at lederne savnede ledelsesmæssig og kollegial støtte i deres arbejde. Det betød i praksis, at lederne var meget alene og var deres egen ’lykkes smed’. Hver leder havde sin(e) arbejdsplads(er), og der var meget lidt samarbejde på tværs mellem lederne. Så når det ’brændte på’, for eksempel i forbindelse med sygdom eller kundeklager, stod den enkelte leder med det hele selv. En anden konsekvens var, at lederen skulle være tilgængelig 24 timer i døgnet i fald der opstod problemer på en arbejdsplads. Der blev på den baggrund gennemført en ændring, som betød, at lederne inden for et nærmere geografisk område på skift skulle varetage kontakten til alle arbejdspladser efter normal arbejdstids ophør. Alle andre ledere kunne så med sindsro, og ikke mindst god samvittighed, slukke mobiltelefonen, vel vidende, at der var andre til at tage affære, hvis der skulle opstå en krisesituation.

Lederudviklingsforløbet viste tillige, at mange havde svært ved at delegere ansvaret for driften til rengøringsassistenterne. Der var en udbredt frygt for ikke at være efterspurgt. Lederne var ofte for hurtige til at ville løse et problem, i stedet for at lytte og stille uddybende spørgsmål. Det gjaldt både i forhold til lederkolleger og medarbejdere. En introduktion til og arbejde med struktureret kommunikation, herunder blandt andet brug af reflekterende team, gav lederne mulighed for at forbedre relationen til medarbejderne og opbygge det kollegiale fællesskab med lederkolleger.

Projektet har samlet set vist, at opbygning af fællesskaber, både på leder- og medarbejdersiden, med fokus på opgaveløsningen, giver kontante resultater i form af reduktion af sygefravær og personaleomsætning. Derudover åbner øget kollegial støtte op for, at ledere kan bruge mere tid på udvikling af arbejdspladsen i stedet for at være bundet op på driften og de daglige opgaver.