Quick guide til forandringsledelse

Kursusadministration

Kontakt os

Indtast venligst et validt navn
Eller dit telefonnummer
Sender besked
Tak for din besked
Vi beklager

På grund af en teknisk fejl kan din henvendelse desværre ikke modtages i øjeblikket. Du er velkommen til at skrive en mail til Send e-mail eller ringe til +45 72 20 30 00.

Forandringsledelse

Quick guide til forandringsledelse

4 min.

Forandring og forandringsledelse er besværligt. Især i et land som Danmark, hvor progressivitet ofte sættes lig med Janteloven. Forandring er dog en forudsætning for at organisationer og afdelinger kan bevare kvalitet og udvikle sig.

For at imødekomme en god forandringsproces har vi samlet en quick guide til at effektivisere forandringsledelse.

1. Sælg problemet

Det er vigtigt at forstå, at folk som udgangspunkt ikke er modstander af forandring, de er modstander af at blive forandret. Derfor er det essentielt at forklare, og klart kommunikere, bevæggrunden for forandringen!

2. Tydeliggør målet

Sørg altid for at tydeliggøre målet så tidligt i forandringsprocessen som muligt. Alt for ofte kommunikerer ledere en detaljeret forandringsplan eller forandringsløsning, men visionen eller målet fremstår alt for uklart for dem – og ikke mindst for medarbejderne.

Hvis målet kommunikeres tidligt i processen, kan medarbejderne involveres og komme med løsninger til processen. Og som oftest er folk mere engageret i ideer, som de selv har bidraget til.


3. Lyt til medarbejderne

Nogle gange så oplever du som leder at blive konfronteret med forandringsudfordringer, hvor du ved, at der er et reelt problem, men hvor du er usikker på, hvad den rette løsning er. Mange ledere fristes til at undgå at svare eller svare modværgende med, at det “ikke er noget problem”.

Frem for det, så står du langt stærkere som leder, hvis du lytter til medarbejderne, og åbent fortæller, at du hører deres bekymring, og selvom du ikke har en løsning ved hånden, så vil du arbejde på en løsning, der tilgodeser deres bekymring.

Din rolle som leder handler ikke om at fjerne medarbejdernes bekymring. Den handler om at gøre, at bekymringen ikke fylder hos medarbejderne. Dette gøres ved at lytte!

4. Kommuniker, kommuniker og kommuniker

At kommunikerer forandring bør ske eksponentielt; først med lidt information og så gradvist med mere og mere information. Hvis der først kommunikeres en masse information, så risikeres det, at medarbejderne dels bliver overvældet af information, og ikke forstår den, eller dels ikke forholder sig til informationen.

5. Hold momentum i forandringen

Modstand mod forandring er uundgåeligt, og det betyder, at du er nødt til at holde forandringens momentum over en lang periode. Forandring bliver tit misforstået som værende processen, hvor roller og ansvar restruktureres – men dette er kun begyndelsen.

Den største udfordring ved forandring er, at det kræver kontinuitet. Som leder er det derfor vigtigt, at du holder ved – også selvom der er en masse andre opgaver, der kræver din opmærksomhed.


6. Søg forandringerne

Succesfulde ledere kigger ofte tilbage på deres erfaringer med forandringsledelse som deres mest lærerige erfaringer, de har haft som ledere. Så søg forandringerne til trods for de naturlige forbehold, du vil have.

Husk på at nye udfordringer altid vil give noget nervøsitet og et ønske om at bibeholde status quo – men det er forandringerne og den gode håndtering heraf, der er med til at skabe gode ledere og udvikling for organisationer.

Vil du vide mere?

Evnen til at drive forandringsprocesser står centralt i mange lederjobs, men der er sjældent en hurtig vej til målet.

Lær, hvilke menneskelige mekanismer, der er på spil i forandringsprocesser, og hvordan du som leder sikrer, at det nye slår rod og bliver omsat til handling.

Få redskaber til at planlægge, gennemføre og forankre små, som større forandringer, og lær med afsæt i disciplinerne nudging og adfærdsdesign, hvordan du fremkalder den tilsigtede adfærd i organisationen.

Kilde: Guiden er udtaget og oversat fra Paul Evans tidligere artikel ”Evans om Forandringsledelse”