Må vi gemme en cookie?

Vi bruger cookies for at forbedre din oplevelse af vores hjemmeside, målrette indhold samt statistik. Læs mere om cookies

Sådan opbygges en forandringsparat organisationskultur

Kursusadministration

Kontakt os

Indtast venligst et validt navn
Eller dit telefonnummer
Sender besked
Tak for din besked
Vi beklager

På grund af en teknisk fejl kan din henvendelse desværre ikke modtages i øjeblikket. Du er velkommen til at skrive en mail til Send e-mail eller ringe til +45 72 20 30 00.

Sådan opbygges en forandringsparart organisationskultur

Sådan opbygges en forandringsparat organisationskultur

Forandring er altafgørende for alle organisationer, der ønsker at overleve og trives i den ekstremt konkurrencepræget og tempofyldte verden vi lever i. Problemet er, at mange ledere kæmper med at motivere og engagere deres medarbejdere i processen. De bevæger sig ofte for hurtigt, er for resultatdrevne eller ikke rådgivende nok i deres tilgang.

Men er det muligt at opbygge en kultur bestående af fleksibilitet, agilitet og parathed i forhold til forandringer i en organisation?

Svaret er ja. Men der findes 6 emner, som kan være utrolig vigtige at tage hensyn til, når en forandring kommunikeres ud i en organisation.

1. Sørg for at medarbejderne har let adgang til information.

Hvis medarbejdere dine har spørgsmål, så sørg for, at de tør stille dem eller har let adgang til information, som kan besvare dem. Sørg for at kommunikere tidligt og ofte i processen. Sørg for at ruste dine ledere med så meget information som muligt, således de kan svare på spørgsmål og adressere bekymringer fra medarbejdere.

2. Svar på spørgsmålene: ”Hvorfor sker denne forandring” og ”Hvad er risikoen ved ikke at gennemføre forandringen”.

Ledere har en tendens til at fokusere på den overordnede vision, og projektteams fokusere på at dele deres nye gode ide. Den første information om en kommende forandring bør dog omhandle, hvorfor forandringen sker. Sørg for at gentage dette gennem hele processen, især hvis der går tid mellem den første udmelding og selve implementeringen.

3. Svar på spørgsmålet: ”Hvad får jeg ud af det”.

Overvej hvad det er dine medarbejdere sætter pris på. For at få deres støtte, skal din udmelding give et overbevisende svar på, hvad de får ud af at engagere sig i forandringen. Igen er det vigtigt, at infomere om dette så tidligt og ofte som muligt.

4. Gentag hovedbudskabet 5 til 7 gange.

Første gang du annoncerer en forandring, vil medarbejderne ikke fokusere på detaljerne, i det du kommunikerer ud. I stedet vil de have en tendens til at fokusere på, hvordan forandringen påvirker dem. Sørg derfor at dit budskab trænger igennem.

5. Sørg for at dine kommunikatører leverer en effektiv kommunikation.

Dette omfatter coaching af dem i, hvordan man leverer nøglebudskaber, dele de vigtige beskeder med dem, som skal leveres, skabe en overensstemmelse mellem de forskellige kommunikatører og planlægning af leveringssekvensen.

6. Mål og evaluer.

Sørg for, at medarbejderne hører og fortolker de meddelelser, du forsøger at sende. Måleværktøjer hjælper dig med at identificere, når du ikke har kommunikeret effektivt, så du kan forfine din kommunikation.

At forberede ens arbejdsstyrke mod forandring er grundlæggende. På trods af at fremtiden er usikker og vi ikke ved, hvilke forandringer der vil komme, så ved vi at de kommer - vær på forkant med dem!

Evnen til at reagere, forny og træffe hurtige beslutninger er nødvendigt, hvis en organisation skal overleve og trives i denne verden, der hele tiden forandrer sig. Desuden vil en agil organisation bedre kunne tilpasse sig fremtidige arbejdsmæssige udfordringer.

Kunne du tænke dig at lære mere om emnet "Konflikthåndtering", så udbyder Teknologisk Institut en lang række kurser, der sætter fokus på netop dette.