Gaslighting på jobbet: Sådan bryder du mønstret

4 min.

Hvad er gaslighting, og hvordan stopper vi det på jobbet? Gaslighting er en form for psykisk manipulation, der kan slide hårdt på trivslen og trygheden på arbejdspladsen. Læs med her og lær at spotte tegnene. Du får også konkrete råd til, hvordan du som kollega eller leder kan gribe ind og genskabe et godt arbejdsmiljø.

Hvad er gaslighting på arbejdspladsen? 

Gaslighting på arbejdspladsen er kendetegnet ved, at en leder, en kollega eller en gruppe systematisk sår tvivl om en medarbejders virkelighedsopfattelse, hukommelse eller faglige evner. Manipulationen sker sjældent gennem åbenlyse konflikter. Det er oftest en usynlig og snigende proces, som pakkes ind som professionel feedback, bekymring eller ”en anden oplevelse af situationen”. Konsekvensen er, at den ramte medarbejder langsomt mister tilliden til sin egen dømmekraft, begynder at overanalysere alt og til sidst føler sig inkompetent.

De klassiske tegn på gaslighting

For at kunne bekæmpe gaslighting er det afgørende at kunne identificere det. Det kan dog være vanskeligt, fordi den, der gaslighter, ofte er overbevisende og i besiddelse af en vis magt eller uformel status.

Her er de mest almindelige adfærdsmønstre:

• Systematisk benægtelse: Sætninger som: Det har jeg aldrig sagt,” eller ”du husker det forkert” selvom der foreligger mundtlige aftaler, vil en gaslighter benægte dem med så stor overbevisning, at modparten begynder at tvivle på sin egen hukommelse.
• Fordrejning af virkeligheden: Hvis en medarbejder påpeger et problem eller en fejl begået af gaslighteren, vendes situationen lynhurtigt om. Offeret kan blive beskyldt for at være ”overfølsom”, ”stresset” eller ”vanskelig at samarbejde med”. Fokus flyttes derved fra det reelle problem til offerets personlighed.
• Udelukkelse og isolation: Gaslighteren kan bevidst ”glemme” at invitere medarbejderen til vigtige møder, tilbageholde nødvendig information eller udelukke personen fra uformelle snakke ved kaffemaskinen. Når medarbejderen spørger ind til det, affejes det typisk med, at ”det var ikke relevant for dig”, eller ”vi troede, du havde for travlt”.
• Løbende ændring af succeskriterierne: Uanset hvor hårdt medarbejderen arbejder, og hvor godt opgaven løses, er det aldrig godt nok. Succeskriterierne ændres løbende uden varsel. Hvis medarbejderen spørger, hvorfor kravene er ændret, bliver det benægtet, og det påstås, at kravene altid har været sådan.
• Dobbeltspil: En gaslighter kan rose en medarbejder til skyerne under fire øjne, men kritisere eller nedgøre samme person over for kolleger eller ledelsen. Dette skaber en dyb mistillid og isolerer offeret yderligere, da kollegerne kan tilegne sig et forvrænget billede. 

Hvorfor det ødelægger det psykiske arbejdsmiljø

Gaslighting er ikke blot en personlig konflikt mellem to individer; det er en destruktiv dynamik, som gradvist kan underminere og svække hele organisationskulturen. Når en medarbejder udsættes for gaslighting, befinder både krop og sind sig i et konstant stressberedskab.

Det kan typisk føre til:

• Kognitiv overbelastning: Enormt mange mentale ressourcer spildes på at rekonstruere tidligere samtaler, finkæmme e-mails for dokumentation og konstant forberede sig på det næste uventede angreb.
• Tab af selvtillid og faglig identitet: Medarbejderen begynder gradvist at tvivle på egne evner og tro på, at de faktisk er inkompetente. Det svækker handlekraften og fører ofte til faldende produktivitet samt flere fejl.
• Stress og angst: Den konstante utryghed øger risikoen markant for alvorlige stressreaktioner, angst, depression og langvarige sygemeldinger.

For en organisation som helhed kan ubehandlet gaslighting betyde, at den psykologiske tryghed smuldrer. Når kolleger overværer, at en medarbejder manipuleres eller udelukkes, lærer de hurtigt, at det er risikabelt at ytre sin mening, indrømme fejl eller udfordre beslutninger. Det skaber en tavshedskultur, hvor innovationen dør, sygefraværet stiger, og de mest talentfulde medarbejdere søger væk.

Læs også om kurset

Sådan skaber du psykologisk tryghed

Konflikt vs. Gaslighting: Hvad er forskellen?

Det er vigtigt at skelne mellem sunde faglige diskussioner, almindelige samarbejdsvanskeligheder og reel gaslighting. På enhver dynamisk arbejdsplads vil der opstå uenigheder, og ledere skal have lov til at give kritisk feedback.

Forskellen ligger i mønsteret, magtforholdet og hensigten. En sund konflikt handler om sagen og afklares gennem dialog, hvor begge parter bliver hørt. Feedback gives konstruktivt med det mål at hjælpe medarbejderen med at vokse. Gaslighting er derimod et gentagende, asymmetrisk mønster, hvor målet – bevidst eller ubevidst er at nedbryde modpartens troværdighed og bevare magten eller kontrollen. Det handler ikke om at løse problemet, men om at vinde og dominere.

Lyt også til vores podcast

• Psykisk førstehjælp – sådan støtter du en kollega i krise
• Psykologisk tryghed
• Hvordan kan filosofi og ledelse forenes?

Sådan griber du ind som leder

Som leder har du det formelle ansvar for at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Hvis du har mistanke om, at der foregår gaslighting i dit team, skal du handle proaktivt:

• Tag henvendelser alvorligt: Hvis en medarbejder udtrykker dyb frustration over en kollegas eller en anden leders adfærd, skal du lytte uden fordomme. Undgå hurtige konklusioner som ”I må bare lære at tale bedre sammen”.
• Se på dokumentationen: Opfordr den berørte medarbejder til at skrive hændelser ned. Hvornår skete det? Hvem var til stede? Hvad blev der skrevet skriftligt? Skriftlig dokumentation er det mest effektive modsvær mod gaslighting, da det genskaber den objektive sandhed.
• Grib ind over for adfærden: Gør det klart, at personlige angreb, udelukkelse og fordrejning af sandheden ikke accepteres. Sæt tydelige grænser for acceptabel adfærd i teamet.
• Fokusér på psykologisk tryghed: Skab en kultur, hvor det er trygt at begå fejl, og hvor feedback er gennemsigtig og baseret på objektive fakta frem for personlige holdninger.

Læs også om kurset

Psykisk førstehjælp på arbejdspladsen

Hvad gør du, hvis du selv er offeret?

Hvis du har mistanke om, at du er udsat for gaslighting, er det vigtigste du kan gøre at bryde isolationen:

• Skriv alt ned: Gem mails, referater og tag noter med dato og klokkeslæt efter vigtige samtaler. Send eventuelt en opsummerende mail til gaslighteren efter et mundtligt møde: ”Tusind tak for snakken. For at sikre, at vi er enige, har jeg noteret, at vi aftalte følgende...”
• Søg støtte: Tal med en betroet kollega, din tillidsrepræsentant, HR eller en professionel erhvervspsykolog. Få en uafhængig part til at vurdere situationen for at bekræfte din virkelighedsopfattelse.
• Sæt klare grænser: Hvis vedkommende forsøger at afspore en samtale eller personliggøre en konflikt, kan du venligt men bestemt sige: ”Vi husker situationen forskelligt. Lad os holde os til de skriftlige aftaler, vi lavede i sidste uge.”
• Pas på dig selv: Vurdér, om arbejdsmiljøet står til at redde. I nogle tilfælde er kulturen så dysfunktionel, eller gaslighteren så beskyttet af ledelsen, at den sundeste løsning for dit eget helbred er at søge nye udfordringer et andet sted.

At spotte og stoppe gaslighting kræver mod, viden og de rette ledelsesværktøjer. Ved at insistere på gennemsigtighed, dokumentation og gensidig respekt kan vi skabe arbejdspladser, hvor manipulation ikke kan overleve i skyggen.

Andre relaterede kurser:

• De unge generationer på arbejde
• Ledelse og motivation af effektive projektteams
• Forandringsledelse – fra modstand til medspil
• Fra silo til samspil – Sådan styrker du relationer og samarbejde
• Improving Your Leadership Skills
   

Vil du vide mere?

Hos Teknologisk Institut finder du flere kurser i ledelse af teams og relationer, som giver dig konkrete værktøjer til at styrke samarbejdet og lede dine teams.